NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 MÀ DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI BIẾT

05/12/2020 1,438

Bộ luật lao động 2019 sẽ chính thức có hiệu lực pháp luật kể từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm mới nổi bật và ảnh hưởng trực tiếp tới các Doanh nghiệp. Bộ luật lao động 2019 đánh dấu những thay đổi quan trọng và quy định chặt chẽ hơn về lao động và tiền lương. Dưới đây là tổng hợp những điểm mới về lao động và tiền lương trong Bộ luật lao động 2019:

1. Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động (viết tắt: HĐLĐ)

- Theo Bộ luật lao động 2019, HĐLĐ sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

  • HĐLĐ không xác định thời hạn.
  • HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, so với quy định hiện hành thì sẽ không còn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

- Ngoài ra, theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 thì những loại hợp đồng mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng cộng tác viên…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thì được xác định là HĐLĐ:

  • Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.
  • Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

- Không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ dưới 01 tháng. Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, không còn loại HĐLĐ theo mùa vụ, và không áp dụng thử việc với HĐLĐ dưới 1 tháng.

2. Có thể ký HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử

Bộ luật Lao động 2019 chấp nhận HĐLĐ được ký thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử và có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.

3. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ so với hiện hành

So với quy định hiện hành thì Bộ luật Lao động 2019 thêm các trường hợp Người lao động (viết tắt: NLĐ) được tạm hoãn HĐLĐ, cụ thể:

  • NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
  • NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

4. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do và không cần báo trước trong một số trường hợp

- Theo Bộ Luật lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động 2019 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).

- Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động 2019;
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật lao động 2019;
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật lao động 2019;
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

5. Trường hợp Người sử dụng lao động (viết tắt: NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với trường hợp sau:

  • NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
  • NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

6. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương

Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương được cho là hợp lý, nhất là trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…

7. Khi trả lương qua ngân hàng, NSDLĐ phải trả phí mở tài khoản

Theo Bộ luật Lao động 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản.

Tại Bộ luật Lao động mới thì việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của NSDLĐ.

8. Cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty

Bộ luật mới quy định NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ. Đặc biệt, không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.

9. NLĐ có thể được "thưởng" không chỉ bằng tiền

Bộ luật Lao động 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cho NLĐ cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

10. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho NLĐ.

Nhằm minh bạch tiền lương của NLĐ, Bộ luật mới yêu cầu mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương NLĐ, trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…

11. Thay đổi về tiền đền bù khi bị chậm trả lương từ năm 2021

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương (trước đây lãi suất do Ngân hàng Nhà nước công bố).